Karar İnceleme Köşesi

İbrahim Aydınlı
Araştırma Görevlisi
Gazi Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü
1971 yılında Denizli'de Doğdu. Orta ve lise tahsilini aynı yerde tamamladı.
1990 yılında girdiği Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi'ndeki tahsillini 1994 yılında tamamladı. Halen Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümünün İş ve sosyal güvenlik Hukuku Anabilim Dalında Araştırma Görevlisi olarak görevini sürdürmektedir.

TC.
YARGITAY
Onuncu Hukuk Dairesi

ESAS NO :1997/3965
KARAR NO :1997/3791
TARAR TARİHİ :20.5.1997

* SİGORTALI ÇALIŞMIŞLIĞIN İPTALİ
* KADIN İŞÇİNİN ÇALIŞAMAYACAĞI İŞLER

ÖZET:
İşe giriş bildirgesi verilmiş, primler ödenmişse, işyerinde yapılan işin, Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğüne Göre, kadınlar tarafından yapılamayacağından bahisle, sigortalı çalışmışlığın iptali doğru değildir.

İşyeri kayıtları getirilerek, tutanağı düzenleyen müfettiş, işyerinde çalışan diğer işçiler, işveren yada temsilcisi tanık sıfatıyla dinlenerek işyerinde kadın işçinin yapabileceği hafif işlerin ve büronun bulunup bulunmadığı, kadın işçiye gereksinim olup olmadığı belirlenerek varılan sonuca göre karar verilmelidir.

DAVA:
Davacı, davalı kurum işleminin iptali ile davalılardan işverene ait işyerinde 1977 yılında geçen çalışmalarının tespitine ve sataşmanın önlenmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme ilanında belirtildiği gibi davanın reddine karar vermiştir.

Hükmün, davacı avukatı tarafından temyiz edilmesi üzerine, temyiz isteminin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve tetkik hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra, işin gereği düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi:

YARGITAY KARARI:
Davada; sonuç itibariyle, 1.8.1977 ile 31.12.1977 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde geçen kuruma bildirilen ancak sonradan iptal edilen sigortalı çalışmanın geçerliliğinin tespiti ile aksine kurum işleminin iptali istenmiştir.
Davacının, davalıya ait işyerinde 2.8.1977 tarihinde işe başladığına dair işe giriş bildirgesi süresinde kuruma verilerek davaya konu çalışma döneminde primler ödenmiştir. Kurum müfettişince düzenlenen 14.8.1979 tarihli tutanak içeriğine nazaran da bu sürede davacıya yapılan ücret ödemeleri işyeri kayıtlarında mevcuttur. Ne var ki; davacının iş bu sigortalı çalışmaları; aynı müfettiş raporlarına dayanılarak işyerinin yükleyici çalıştırılmasına ilişkin olduğu bu işte ağır ve tehlikeli işler tüzüğüne göre; bir kadının çalıştırılamayacağı olgusu işverene sorulduğunda işverenin bir yanlışlık olduğu, ilgilinin kepçe işyerinde çalışmasının mümkün olmadığını beyan ettiğinden bahisle çalışma süresi kurum tarafından iptal edilmiştir. Öncelikle anılan sigorta müfettişi raporu işyeri kayıtlarının aksini öngören somut tespitleri içermemektedir. Şöyle ki; yükleyici çalıştırılması işyeri ağır ve tehlikeli işler kapsamında ise de, bu işyerinde hafif işlerde kadın işçilerin çalıştırılması mümkündür. Öte yandan tespite konu dönemde işyeri işvereni davalı hacı olup 14.8.1978 günlü tutanakta adı geçen Murat'ın işveren sıfatı yoktur. Bu yönde Murat ile mümkün oldukça tutanağı düzenleyen sigorta müfettişi tanık sıfatı ile dinlenerek Murat'ın işyerindeki konumu belirlenmeli ve kendilerinden tutanakta ifade edilen yanlışlığın çalışma olgusuna ait olup olmadığı konusunda açıklama yapması istenmelidir. Keza aynı dönemde işyerinde çalışan kişiler işyeri kayıtlarından saptanarak tanık sıfatıyla dinlenmeli ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca göre hüküm kurulmalıdır. Giderek davalıya ait bu işyerinde hafif işlerde kadın işçi çalıştırılmasına gerek olup olmadığı, keza davalı işverenin bu işi idare ettiği bir ofisinin bulunup bulunmadığı varsa işçi çalıştırılmasına gereksinim olup olmadığı konuları üzerinde de gereğince durulmalıdır.
Mahkemece belirtilen maddi ve hukuki esaslar gözönüne alınmadan eksik inceleme ve araştırma ile yazılı biçimde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir. 


KARARIN İNCELENMESİ

SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmasına oybirliğiyle karar verildi.

I. İnceleme konusu yapılan yukarıdaki Yargıtay kararı anlaşılır olduğundan burada tekrar özetlemekten çok tarafların ve yargı organlarının istem ve kararlarını belirterek somut olayın hangi yönlerden değerlendirilmesi gerektiğine bakmak gerekir.

Davalı kadın işçi, 01.08.1977 ile 31.12.1977 tarihleri arasında geçen çalışmalarının işveren tarafından SSK'na bildirilerek gereken primlerin dahi yatırılmış olmasına rağmen sonradan iş müfettişinin 14.8.1979 tarihli raporuna dayanarak Kurumun daha önce kabul ettiği çalışma olgusunu Tehlikeli ve Ağır İşler Tüzüğüne göre kadın işçilerin bu işlerde çalışmayacağını belirterek söz konusu çalışmasına ilişkin sigortalılığın iptal edilmesi işleminin iptalini istemiştir. Ve aynı zamanda yapılan çalışmanın tespiti ile çalışmasının önlenmesinin men'ini de mahkemeden talep etmiştir.

Yargıtay kararından anlaşıldığı kadarıyla; ilk derece mahkemesi talebi haksız bularak iş müfettişince tutulan rapora dayanarak işçi kadının kanunen yasaklanmış işlerde çalışmış olduğu için davayı reddetmiştir. Dosyanın temyizi sonucu Yargıtay; İşçi kadının anılan tarihler arasında çalışmasının yapıldığının müfettiş raporundan anlaşıldığını belirterek, kadın işçinin ağır ve tehlikeli işlerde çalışıp çalışmadığının sadece rapora ve işverenin ifadesine dayanarak belirlenmesinin yeterli olmayacağını, işyerinde kadınların çalışabileceği hafif işlerin olup olmadığının tespiti ile işyerinde o zamanda bulunan işçilerin, işveren vekilinin ve işverenin tanık olarak dinlenip tüm delillerin beraberce değerlendirilmesini isteyerek eksik incelemeden ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur.

II. İlk olarak; kararda belirtilen ve kadın işçinin çalıştığı iddia edilen kepçe işlerinin ağır ve tehlikeli işlerden olup olmadığına bakmadan önce ağır ve tehlikeli işlerle ilgili düzenlemelerin neler olduğunu belirtelim. İş Kanununun 78. maddesinde 16 yaşını doldurmamış çocukların ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaklanmıştır. Hangi işlerin ağır ve tehlikeli olduğunun ve kadınlarla 16 yaşını doldurmuş ancak 18 yaşını tamamlamamış çocukların çalışabilecekleri ağır ve tehlikeli işlerin belirlenmesini kanun koyucu maddenin 2. fıkrasında Çalışma ve Sağlık Bakanlıkları tarafından çıkarılacak tüzüğe bırakmıştır. 1973 tarihinde çıkarılan Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğünün 2. maddesinde tüzükte belirtilen işlerde kadınların ve 16 yaşından küçük çocukların çalıştırılması yasaklanmıştır.(İstisnalar kanunda ve cetvellerde ayrıca belirtilmiştir.)

Görüldüğü gibi kanunda ve tüzükteki düzenlemeler doğrudan doğruya çalışanların sağlık ve eğitiminin aksamaması için yapılmış olup ayrıca İş Kanununun 104. maddesinde yasağın çiğnenmesi halinde cezai hükümler getirilmiştir. Anayasanın 50. maddesinde; " kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar." denilerek kadın işçilerin çalışma şartlarına ilişkin düzenlemelerin himaye edici nitelikte olduğunu görebilmekteyiz. Yine Anayasanın bu maddesi ile 17 .maddesinde düzenlenen Kişinin Hak ve Ödevleri bölümünde yer alan "Herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahiptir." düzenlemesi ile de doğrudan alakalıdır. Tüm bu düzenlemelerden anlaşıldığına göre devlet zayıf durumda olanları korumayı, çalışma hayatına müdahale ederek sosyal devlet olma (An.2,5.mad.) özelliğinden dolayı görev bilmiştir.

Kamu yararının amaçlanması dolayısıyla kamu düzenine ilişkin olan kadın ve çocuk işçiler için getirilmiş olan koruma amaçlı hükümler aynı zamanda işverenin işçiyi gözetme borcunun da içindedirler. Bu hükümler söz konusu işçilerin doğrudan hayatları ve sağlıkları gibi en temel yaşam ve hayat haklarını ilgilendirdiğinden MK. 23. madde gereğince taraflar bu hükümlerin uygulanmasından kendi rızaları ile dahi olsa dahi vazgeçemezler. Bu nedenle kamu düzenine ilişkin olan İş Güvenliği hükümleri olarak adlandırılan söz konusu düzenlemelere aykırı olan iş akitleri geçersiz olacaktır (BK.19,20).

Kararda geçen kepçe işleri, ilgili tüzükte doğrudan isim olarak yer almamaktadır. Burada kepçe işlerinin ne olduğu tam anlaşılmamakla beraber kararda işyerinin yükleme işleri ile ilgilendiği belirtilmektedir. Şayet kadın işçi, tüzüğün 90 numaralı cetvelinde yer alan nakliye ve benzeri işlerden sayılan ve kadınların çalışmasının yasak olduğu nakliye işlerini yapıyorsa (cetvelde belirtilen şartlar dahilinde yapılan yükleme, boşaltma, ağırlık taşıma gibi) kadın işçinin bu işlerde çalışması yasaktır (İşK.78/1, Ağ. ve Teh.İş.Tüz.cet.90vd.). Ancak kadın işçi, taşıma işini araçla yapıyorsa tüzüğün 95 numaralı cetveline göre bu işlerde çalışması yasaklanmamıştır. Ağır ve tehlikeli işlerde çalışması yasak olan işçilerin çalışmaları, Tüzüğün 6. maddesine göre iş müfettişinin talebiyle idare tarafından engellenebilir. Olayımızda böyle bir durum hasıl olduğundan işçi bu engellemenin kaldırılmasını istemektedir.

Bu konuda ikinci olarak; ağır ve tehlikeli işlerin saptanmasındaki yöntem nasıl olacaktır? Yargıtay kararında belirtildiği gibi, işyerinin ana meşgalesi ağır ve tehlikeli işlerden olmasına rağmen o işyerinde bu işlere yardımcı olan işler bu sınıfa girmeyebilir. Sendikalar Hukukunda; bir işyerinin hangi iş koluna girdiğini belirlerken işyerindeki asıl iş önemli olup asıl işe yardımcı olan işlerde asıl işin girdiği iş koluna girer. (S.K. mad. 60) Buradaki amaç bir işyerinde yetkili sendika ve imzalanacak olan toplu iş sözleşmesinin tekliğine önem verilerek çalışma barışının bir an önce adaletli bir şekilde kurulması amaçlanmıştır. Ancak ağır ve tehlikeli işlerde ise doğrudan yapılan işin içeriği öneme alınmıştır. Çünkü buradaki işçilerin sağlığı ve çalışma özgürlüğü açısından her işin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir. Bu görüşlerimize örnek olarak tüzüğün ağır ve tehlikeli işler cetvelinin 1 ve 2 numaralı cetvellerinde, arama sondaj işlerinde kadınların çalıştırılması yasaklanmış iken 1 numaralı cetvelde arama ve sondaj işlerinin yer üstünde yapılan yardımcı hizmetlerinde kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olmadığı belirtilmiştir. Yine 2 numaralı cetvelde madenlerin yabancı maddelerden elle ayıklanması gibi hafif işlerde kadın işçilerin çalıştırılabileceği belirtilmiştir. (8, 21, 22, 33, 37, 46, numaralı cetvellerde yapılan asıl iş ağır ve tehlikeli olduğu halde bu işe yardımcı işlerde kadınların çalıştırılması yasaklanmamıştır.)

Bu nedenlerden dolayı Yargıtay; kararında ilk derece mahkemesinin işyerinin yükleme işi ile uğraştığını ve bunun raporla sabit kılındığını kanıt alıp karar vermesini yanlış bulmuştur. Her ne kadar işyerinin asıl işi yükleme olsa dahi bu işe yardımcı olan işlerin hafif işlerden (kadın işçilerin çalışmasının yasaklanmadığı) olup olmadığının ve kadın işçinin burada çalıştırılıp çalıştırılmadığının tespitinin yapılmasını istemiştir. Ayrıca Yargıtay kadın işçinin fiilen hangi işte çalıştırıldığının önemli olduğunu belirterek ağır ve tehlikeli işlerle ilgili düzenlemelerin amacına uygun olarak karar vermiştir. Gerçekten düzenlemeler incelendiği zaman doğrudan işyerinin değil orada yapılan işin ve fiilen çalışılan işin niteliğinin öneme alındığını yukarıda da belirtilen açıklamaların ışığında rahatlıkla anlaşılmaktadır.

III. Kadın işçi, gerçekten ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılıyorsa burada işin idare tarafından engellenmesinde hukuka aykırılık yoktur. Ayrıca kadın işçilerin böyle işlerde çalıştırılmaması işverenin hizmet akdinden doğan işçiyi koruma borcu kapsamındadır. Eğer işçi yasak olan işlerde zorla çalıştırılıyorsa iş akdini haklı nedenle feshedebilir(İş K.16/Ia.). Ancak işçi bu gibi bir işte kendi rızası ile çalışıyor veya zorla çalıştırılıyor ise bu durumda ne olacaktır.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi bazı işçiler gerek cinsiyet gerek yaş itibariyle bir takım işlerde çalışmaları kanunun emredici hükmüyle yasaklanmıştır. İş Hukukunda, Borçlar Hukukundan ayrı olarak sadece bir kişinin hak ve fiil ehliyetine sahip olması, onun her türlü hukuki işlemi yapabileceği anlamına gelmez. İş Hukukunda işçilerin korunması amacıyla örneğin her yaştaki kadınların ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaklanmıştır. Böylece Sözleşme Hukukunda hakim olan "sözleşme hürriyeti ilkesine" İş hukukunda ehliyet dışında başka sınırlamalar da getirilmiştir. Kadınlara ve çocuklara yönelik olarak düzenlenen kanun hükümleri (İş.K.67,68,78/II,79, gibi) hak veya fiil ehliyetine getirilen bir sınırlama olarak görünse de buradaki gerçek amaç ehliyetin sınırlanması değil zayıf durumda olan çalışanların kamu düzeninin korunması amacıyla sözleşme hürriyetlerinin kısıtlanmasıdır. Borçlar Kanununda bu sınırlama BK.19 ve 20. maddelerde düzenlenmiş olup aynı sınırlama İş Hukuku açısından da geçerlidir(SK.63). Ancak bu hükümlerin düzenlediği butlan yaptırımının, İş Hukukunun özellikleri (iş akdinin tarafı olan işçinin ediminin tamamen kişisel özellik taşıması) genel ilkeleri (İşçiyi koruma ilkesinin kamu hukuku karakterli olması) gözönüne alınarak rehabilite edilerek uygulanması gerekmektedir.

Bir işçi bilhassa işçilerin korunmasına yönelik olan kamu veya özel hukuk kaynaklı emredici düzenlemelerin aksine bir çalışma ilişkisine girerse, BK.20. maddeye göre sözleşme, kanunun emredici hükümlerine aykırı olması nedeniyle butlan olup çalışma ilişkisi baştan itibaren geçersiz hale gelecektir Yine aynı maddenin ikinci fıkrasında butlan hükmüne istisna getirilmiştir. Eğer akdin bazı hükümlerinde aykırılık var ise bu halde sadece bu hükümler geçersiz olup akit geçerli olarak devam eder. Ancak geçersiz olan hükümler olmaksızın akdin bir işlevi veya anlamı kalmıyor ise bu durumda akdin bazı hükümlerinin geçersiz olması sözleşmeyi de geçersiz kılacaktır.

Butlan ile geçersiz olan hizmet sözleşmesinin henüz ifa edilmemiş olması veya işçinin işine daha başlamamış ise bu halde butlanın baştan itibaren sözleşmeyi geçersiz kılması sonucu, yerine getirilen edim olmadığı için telafisi imkansız sonuçlar doğurmayacaktır. Bu nedenle; Borçlar kanununun butlan ile ilgili düzenlemesi İş Hukukuna da uygulanabilecektir.

Butlan hükmüne maruz kalmış hizmet akdine ilişkin edimler yerine getirilmeye başlanması durumunda işçinin o ana kadar yaptığı kişiliğine bağlı çalışmalarla işverenin ona ödediği ücretin kısacası; karşılıklı hak ve borçların sadece somut olarak para veya mal gibi bir edimden oluşmadığı için bunların sebepsiz zenginleşme yolu ile geri verilmesi tam anlamıyla mümkün değildir. Aynı zamanda İş Hukukunun işçiyi koruma ilkesi gereği işçinin o ana kadar yapmış olduğu çalışmaların sonuçsuz kalması İş Hukukunun ruhuyla uyuşmamaktadır.

Ancak bazı yazarlar yapılan işin tamamen ve açıkça (fuhuş veya kaçakçılık yapılması gibi) kanuna ve ahlaka aykırı olduğunu tarafların bilmesi halinde butlan hükmünün geriye dönük olarak uygulanmasının daha uygun olacağını bildirmektedirler.

Burada hizmet akdinden doğan edimlerin yerine getirilip getirilmediğinin tespitinde dürüstlük kuralı gereği bir ölçüt getirilmesi daha yararlı olacaktır. Edimlerin butlan hükmü sonucunda iadesi mümkün olacak şekilde ise ve hizmetin hukuk düzenince önemsenecek düzeyde ifa edilmemiş olması halinde hizmet akdi şeklen ifa edilmeye başlansa bile butlan hükmünün baştan itibaren uygulanması taraflar açısından telafisi imkansız zararlar doğurmayacaktır. Ancak ifa henüz yeni başlamasına rağmen butlan sonucunda yapılan hizmetin iadesi mümkün değilse bu halde, butlan geçmişe yönelik olarak hüküm ifade etmemelidir. Burada verdiğimiz ölçüt mutlak olmayıp hizmet akdinin konusunun özelliğine göre değişeceğinden her somut olay yukarıda belirttiğimiz kriter çerçevesinde çözülmesiyle daha doğru sonuçlara ulaşılacağı kanaatideyiz.

Yargıtay ilk defa 1958 yılında verdiği içtihadı birleştirme kararıyla böyle durumlarda her ne kadar butlan hükmü geçerli olsa da bunun "makable şamil" (geçmişe etkili) olmayıp ancak ileriye yönelik olarak geçerli olacağını belirtmiştir. İçtihadı birleştirme kararında Yargıtay ".... İş kanunlarının ve işçi sigortaları kanunlarının kabulündeki ilk gaye, işçinin menfaatlerini korumak olması, belli işte çalışması yaşı veya kadın olması gibi sebeplerle yasak olan bir kimsenin (velevki hilesiyle durumunu saklayarak) işçi sıfatını kazanmış olması halinde butlan sebebini taraflardan biri ileri sürünceye kadar işçi sayılmasının ve işçinin sağladığı hak ve selahiyetlerden ve bu arada sigortalı olma hakkından istifade etmesinin İş Kanunu ve işçi sigortaları kanunlarının kabul edilmiş gayesine aykırı olacağına ve iş akdinin hükümsüz olmasını gerektiren bir hukuk kaidesinin akdin hükümsüz sayılmasıyla korunmak istenilen kimsenin aleyhine neticeler verecek şekilde tatbikinin kanunun gayesine uygun olarak tefsiri lazım geldiği yollu hukuk kaidesine aykırı düşeceğine ve 255 sayılı tefsir kararıyla Türkiye Büyük Millet Meclisi dahi batıl olan iş akdinin muteber bir akit gibi işçi lehine hukuki neticeler doğurması gerekeceğini kabul etmiş olmasına göre..." şeklindeki gerekçelerle butlan hükmünün İş Hukukundaki durumunu açıklığa kavuşturarak butlan sonucunun ileriye etkili olmasına işaret etmiştir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi SSK'a ilişkin sigortalı sayılma konusunda olumlu kararlar vermiştir. Yargıtay bir kararında " Bir kimsenin çalıştırılması yasak olan bir işte çalıştırılmış bulunması, bir başka anlatımla aradaki sözleşmenin geçersiz olması o kimsenin çalıştığı sürece sigortalı sayılmasına engel değildir." Yine Basın İş Kanununun 4. maddesinde öngörülen sözleşmenin yazılı yapılmasına ilişkin hükme uyulmaması, söz konusu gazetecinin tesbit edilen çalışma sürelerinde sigortalı sayılmasına engel teşkil etmez şeklinde Yargıtay butlana ilişkin olarak kararlar vermiştir.

Bilindiği üzere bir kişinin sigortalı sayılabilmesi için hizmet akdi ile çalışması gerekir. Ancak Yargıtay bir kısım kararlarında; gerçekte hizmet akdi dışındaki diğer iş görme akitleri ile çalışan ve uzun yıllar (25 veya 21 gibi) çalışmalarına ilişkin prim yatırmış kimselerin çalışma sürelerinin kurum tarafından iptal edilmesini M.K.'nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralı ile bağdaştırmamaktadır. Yargıtay doğrudan butlanla ilgili olmasa bile uzun yıllar hizmet sözleşmesine dayanmadığı halde SSK'na prim yatırmış olan kişilerin bu çalışma sürelerinin kurum tarafından iptal edilmesini M.K.'nun 2. maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralına aykırı bulması ile geçersiz olan hizmet akdine dayanarak çalışan kişilerin durumları çalışanların korunması açısından birbirine benzemektedir.

Konuya ilişkin davalarda, Yargıtay'ın içtihadı birleştirme kararı verilecek olan mahkeme kararlarını bağlaması gerekirken (içtihadı birleştirme kararları ilke kararlar olup emsal hukuki davalarda Yargıtay Genel Kurullarını, dairelerini ve adliye mahkemelerini bağlar.) (Yargıtay Kanunu mad. 45/V)) Yargıtay farklı tarihlerde birbiri ile çelişen kararlar vermiştir.

Alman İş Hukuku doktrininde ortaya atılan iki görüş konumuza daha da açıklık getirecek kanaatindeyiz. Bir işçi, işçilere tanınan haklardan iş sözleşmesi kurulunca mı yoksa fiili iş ilişkisi yani çalışmaya başladığı an mı yararlanacaktır? Her iki ilişki aynı zamanda olursa tartışmanın anlamı kalmamaktadır. Ancak geçersiz bir iş akdi ile çalışma durumlarında (olayımızda olduğu gibi) veya kişi iş sözleşmesi yapmış ancak henüz çalışmaya başlamadan başına bir iş kazası meydana gelirse durum ne olacaktır? Benzer görüşler Borçlar Hukukunda da mevcuttur. Orada taraflar arasında henüz bir sözleşme bulunmasa bile doğruluk ve dürüstlük kuralı gereği sözleşmeden önce taraflar birbirine zarar verirlerse, haksız fiil dışında sözleşme öncesi girilen borç ilişkisinden dolayı sorumluluk ortaya çıkmaktadır.

Bu konuda Alman İş Hukukunda iki görüş mevcuttur. Bunlardan ilki "sözleşme görüşü"'dür. Klasik anlayışa uygun olan bu görüşe göre İş akdi kurulmadan önceki fiili çalışmalar her hangi bir hukuki sonuç doğurmayacaktır. Yani butlan hükmüyle geçersiz olan bir iş akdine göre belki yıllarca çalışmış olan bir işçinin iş akdi fesh olunduğunda işçi her hangi bir hak talep edemeyecektir. Bu görüş daha çok liberal Hukuk anlayışı içinde kalan görüştür. Olayımızda da kadın işçinin kanunen yasaklanmış bir işte çalışmış olduğu süreler butlan hükmü gereği iş süresinden sayılamayacağından SSK kurumunun iş süresini iptal etmesi haklı olup işçinin talebi yersiz olacaktır.

İkinci görüş "katılma görüşü"dür. Burada esas olan işçinin işe başlaması olup, arada iş akdinin henüz olmaması veya butlan ile geçersiz olması halinde dahi yapılan fiili çalışmaya hukuki sonuçlar bağlanmalıdır. Yani işçi işyeri faaliyetine katılmakla işçilerin tüm haklarından yararlanabilecektir.

Türk İş Hukukunda klasik görüş olan sözleşme görüşü hakim olsa da katılma görüşünün de yer verildiği düzenlemeler mevcuttur. Bu düzenlemelerin kıdem tazminatına ilişkin kıdem süresinin başlangıcı (İş.K.14. maddesinde işçinin kıdemi ".....işçinin işe başladığı tarihten itibaren başlaması..." denilerek kişi hizmet sözleşmesini yaptığı halde henüz çalışmıyor ise işe başladığı zaman kıdem süresi işlemeye başlayacaktır. Bu durumda işçi, işe fiilen başlar veya iş olmadığı halde iş yapmak için her an işverenin emrine amade olduğunda kıdem süresi başlamış olacaktır. Bunun yanında aynı düzenleme kıdem süresinin devamını ve sona ermesini hizmet akdinin sona ermesine bağlamıştır. (Sözleşme görüşü) Yani işçi fiilen iş yapmasa da işçinin kıdemi devam edecektir. Tâ ki iş akdi; İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen nedenlerle sona ermiş olsun. Bunun yanında deneme süreli iş akdinde ve çalışılmış gibi sayılan sürelerde de (İşK.62) sözleşme görüşü öncelik kazanmıştır.) ve sigortalı olma süresinin başlangıcı (SSK'nun 6. maddesinde sigortalılık süresinin başlangıcı" Çalıştırılanlar, işe alınmalarıyla kendiliğinden "sigortalı" olurlar. Sigortalılar ile bunların işverenleri hakkında sigorta hak ve yükümlülükleri sigortalının işe başladığı tarihten itibaren başlar." denilerek çalışmanın başlaması öneme alınmıştır. Burada sigortalı olma niteliğinin yitirilmesi iş akdinin sona ermesine kural olarak bağlanmıştır. Ancak kanunun çeşitli maddelerinde buna istisnalar getirilmiştir. (SSK.107, 107/II, 108/I, II) ile alakalı olup işçilerin en önemli haklarından olması katılma görüşünün Türk İş Hukukundaki önemini arttırmıştır.

Katılma görüşünün sakıncası, işçileri kanuna karşı hile yoluna teşvik ettirebilir. Yani işçiler nasıl olsa kanunen yasaklanan bir işte çalışsak bile haklarımızdan mahrum kalmıyoruz düşüncesine kapılabilirler. Böylece yasak işlerde çalışılması bir bakıma ödüllendirilmiş olmaktadır. Ancak sözleşme görüşüne göre de; o ana kadar gerek bilerek veya bilmeyerek yapılan çalışmaların tamamen sonuçsuz kalması çalışanların aleyhine olmaktadır. Bu nedenle; her iki çözümün ortası olan butlan hükmünün sadece ileriye yönelik uygulanması ile hem bu işlerde çalışanların o ana kadar yaptıkları çalışmalar sonuçsuz kalmamakta hem de bundan sonra aynı işte yapacakları çalışmalar geçersiz olup engellenecektir. Böyle bir çözüm ne sadece yasak işlerde çalışmaya veya çalıştırmaya teşvik ne de böyle çalışmaları tamamen sonuçsuz bırakmaktadır.

IV. SONUÇ:

Yargıtay kararında; ilk derece mahkemesinin, işçinin talebini neden dolayı reddettiği açıklanmamaktadır. Ancak ilk derece mahkemesi sırf işçinin kanunen yasak olan bir işte çalıştığı için sigorta kurumunun bu işlemini haklı görmüş ise sözleşme görüşünden hareket etmiş olabilir. Bu yönü ile İlk derece mahkemesinin kararı İş Hukukunun ilkeleri ve düzenlemeleri açısından hukuka uygun değildir. 

Yargıtay; sonuç itibariyle doğru karar vermesine rağmen kararın gerekçesinde işçinin çalışmasının sayılmasını veya butlanın ileriye yönelik etkili olmasını, işverenin, kadın işçisi ile ilgili tüm belge ve bilgileri SSK'na vermiş olmasına ve çalışmaya ait ücretlerin ödenmesine bağlaması son derece yanlıştır. Bunun yanında Yargıtayın işyerinde asıl işin ağır ve tehlikeli olmasına rağmen işyerinde hafif işlerin veya kadınların çalışmasının yasak olmadığı işlerin varlığını ve kadın işçinin hangi işte çalıştırıldığının tespitini istemesi doğrudur. Burada işveren, işçinin çalışmasını bildirmese ve ilgili primleri ödemese ve son olarak yükleme işyerinde kadınların yapabileceği iş bulunmasa ve gerçekten kadın işçi bu işyerinde yasak olan bir işte fiilen çalışsa dahi butlan ile geçersiz olan iş akdinin hükümsüzlüğünün ileriye etkili olması, yukarıdaki açıklamalardan anlaşıldığı gibi İş Hukukunun genel karakterine ve gelişen çalışma ilişkilerine de uygun düşmektedir.